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宁波市国有企业人才培养体制机制
摘 要：人才是社会经济发展的重要驱动力,党和国家对人才培养日益重视,总书记在十九大报告中提出要“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”.对国有企业而言,在全面深化国企改革的大环境下,想要破除故步自封的观念、紧跟社会经济的发展,更加需要重视对人才的培养,依托人才的驱动助力国有企业实现战略目标和健康可持续发展.所谓人才培养,首要任务则需要用战略眼光看待人才工作,破除僵化的体制机制,以盘活人才资源、加快人才经济发展为目标,树立科学的人才发展观,创造引才、育才、用才的良好环境.对此,本文以宁波轨道交通等国有企业为分析对象,从当前宁波国有企业人才培养存在的主要问题出发,通过体制机制的创新提出解决措施,以期为人才发展提供保障.
关键词：人才培养；体制机制；创新
一、当前宁波国有企业人才培养存在的主要问题
(一)人才培养意识不到位
人才培养虽然主要由企业人力资源部统一规划负责、协调运作,但涉及到企业各个部门,方方面面.企业人力资源部门作为成本中心,只花不赚,在资源争取、部门影响力等方面较为薄弱,不能有效统筹协调内外部人才培养资源,提升人才培养的有效性与针对性.生产部门往往认为人才培养是人力资源部门的工作,自身对人才培养的意识不到位,对人才培育的重视度不高.例如在选派内训师时往往不会将业务骨干作为人选,在生产任务较重的情况下会忽视对员工的培养或流于形式,同时无法有效整合调动各个分子公司的人才培养资源,使其在集团内部有效流通.上述情况导致人才培养资源的投入相对不足,缺乏充足的管理队伍、师资力量和设施设备.事实上,只靠人力资源部门难以支撑起整个人才培养工作,需要专业人事部门和一线生产部门联合,从生产中培育人才,让人才在生产中逐步成长.
(二)人才培养模式不灵活
由于国有企业体制的束缚,国有企业普遍存在经济主体意识不强、思想固化的现象,在人才培养的灵活性上也有缺陷,例如宁波轨道交通的员工培养计划按年度制定,若在年中根据实际需求增加培养计划则将经过繁琐的审批流程,影响时效性；此外,在寻找接洽外部培养资源过程中,由于招投标、财务、培训老师薪酬限额等管理制度的限制,无法将一些外部优秀资源引入,更好地服务于企业人才培养；同时,很多国有企业内部人才培养沿袭着十几年前的模式,没有进行创新和完善,无法紧跟科技时代、信息化时代、“互联网+”时代背景下人才培养工作的发展需求；另外,缺乏动态的跟踪机制,在人才培养实施中与完成后一般缺少科学的效果测评步骤,从而无法根据反馈及工作绩效持续跟踪并调整相应培养计划,实现人才培养的良性循环发展.
(三)人才培养效果不明显
近年来,随着企业人才争夺的日益激烈,国有企业对人才培养日益
重视.虽然人才培养力度不断加大,员工对其积极性却不见高涨.一方面,受训员工思想意识还没转变,认为参加培训是完成公司任务,而不是从提升自我素养角度看待,对培训抱着敷衍的态度,因此受训质量大打折扣,同时,培训形式单调,传统程式化的授课内容,不能将培训内容在生产中得到很好得应用,导致培训针对性不足,也影响了受训员工的积极性.另一方面,内训师的授课积极性也较低,主要原因是内训师在工作时间授课将其记为本职工作,没有额外的授课津贴或者授课津贴很少,也没有与晋升挂钩等激励措施.内训师授课质量低,难以提升学员的学习积极性,学员的学习积极性差也对内训师授课积极性产生打击,长此以往,企业内训建立起了负反馈机制,培训成了一种形式与要求,从而失去了其对人才培养的重要意义与作用.
(四)人才发展通道不清晰
目前很多国有企业,具备一定的人才培养意识,但对人才培养缺乏系统性的把握.如在举办人才培训班时,会有意识地扩大培训范围,把优秀的后备人才列为培训对象,但是培训过后,未根据企业实际需要,把培训中发现的好人才、好苗子及时挖掘出来,放入后备干部库中,未实现人尽其用.时间久了,员工对企业的各种培训班缺少上课的积极性,会抱着疲于应付的态度,对于培训的内容也不会感兴趣.事实上,人才培养是个系统工程,需要一环扣一环.从人才培养,到进入后备（技术）干部库,再提拔为中层干部,再到高层领导,需要建立无缝对接的通道,不断的盘活人才,那么人才培养才会有驱动力.
(五)人才培养缺乏保障机制
当前人才培养越来越受到重视,员工培训课程、培训人数日益增加,但人才培养环境建设却没有同步.就宁波市轨道运营分公司而言,员工总数约4000余人,按照人才培养管理的规定,每年需达到人均培训150课时,同时未来3年随着线网规模的扩大,将新进员工6000余人,培训需求将更加庞大,与此同时,公司培训场地、培训设施设备等人才培养保障环境则面临捉襟见肘的尴尬局面.公司配备的专业培训教室仅25个,包括10个技能岗位工作室,3个电脑机房及15个多媒体实训室,仅能满足现阶段培训需求,但随着未来员工数量的激增,现有的培训教室将供不应求.并且,目前公司共有46个一线技能岗位,但仅有10个技能岗位有专业的实训教室,同时缺乏管理类、党建类主题培训教室,经常出现“抢教室”、借用食堂场地的现象,严重影响了人才培养的效率与质量.而宁波开投则面临缺乏内部培训师,培训活动只能依托于外部资源,可能出现“水土不服”的情况,也是对人才培养高效进行造成了强烈的阻碍.人才培养是一个长期性的系统工程,若没有日积月累的稳定投入,则会在市场机遇面前遭遇人才队伍短缺人束手无策的窘境,从而对线网规模扩大、安全运营等生产经营目标造成一定的影响.
二、当前宁波市国有企业人才培养存在问题的深层原因分析
上述问题的产生,究其深层原因,主要有以下两点,一是人才培养意识受束缚,二是人缺乏健全的保障体制.
(一)人才培养意识受束缚
曾在全国组织工作会议上强调“要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”.这是习总书记对国内外人才竞争形势及现状进行分析后得出的.但目前,我市国有企业人才意识还没完全达到习总书记的要求,对人才的培养在企业发展定位的自主意识及人才规划的战略意识上受到束缚.企业发展定位的自主意识主要是企业经营者对人才培养缺乏长远考虑,较为短视,与企业长远利益的联系不够紧密；企业人才规划的战略意识主要是国有企业受到外部环境、上级政策和内部传统观念的束缚,与市场相适应的灵活多变的激励机制难以有效形成.总书记指出,
“主动来一场思想上的革命,从一切不合时宜的思维定势、固有模式、路径依赖中解放出来,防止穿新鞋走老路”.任何创新和改革,首先应从思想观念上提高对现有形势的认识.国有企业人才培养工作要树立科学的、顺应内外部形势的全新观念.一是要引导企业广大干部员工自觉树立“终身学习”的意识.要克服把培训作为短期行为,确立长期、系统的培养观念.二是要树立人才资本的意识,把人才的素质当成企业经营成败的关键,把人力资源当作一项战略性资源,把人才培养作为人才资源开发的必要手段.三是要树立人才培养是基础性建设的意识.要把人才培养视为一项成本低、见效快的基础性建设工程,纳入企业发展战略的总体规划.四是要树立破旧立新、与时俱进的意识,勇于打破陈规,调整工作思路,转变工作方式,改革管理体制和运行机制,积极探索新的道路和途径.
(二)缺乏健全的保障体制
缺乏健全的人才培养保障体制,是部分国有企业人才培养工作的根本问题.一是人才培养职能定位不清.随着市场环境的变化和国企改革的不断深入,国企的相应职能结构也发生了重大的变化,原有企业的结构和模式已经不能满足发展的需要.特别是部分国企仍然按照传统的发展体系来管理和运营,因而出现了许多的问题,如职能定位不清晰的现象就影响了企业的发展.其中,人才培养职能定位不清晰的现象,严重制约了国企人才队伍的建设和培养.二是人才培养缺乏战略目标.在发展过程中,大多数企业往往只看重创造显性价值和利益较大的部门,如生产部门、技术部门和销售部门.对于创造价值无法直观评估或具有重要服务功能的职能性部门来说,缺乏相对应的战略目标.在现代人力资源管理中,培训和开发是非常重要的组成部分,需要做好相应的规划工作,但在具体的实施过程中,企业却最容易忽视规划环节,往往是“头痛医头,脚痛医脚”.同时也导致对培养资源的投入相对不足,没有充足的管理队伍、师资力量和设施设备保证内部人才培养项目的进行.三是人才培养体制僵化.很多国有企业内部人才培养还是沿用旧的体制,没有进行创新和完善,无法适用科技时代、信息化时代、“互联网+”时代背景下人才培养工作的发展.
三、解决当前宁波市国有企业人才培养问题的对策建议
（一）突出载体作用,建立人才培养支撑与服务平台
人才培养平台,是指占据一定物理空间,为企业人才培养提供资源的集中支持系统,作为整合、联结、引领与培育人才的平台.其在整合多方资源的基础上,可有效调动了企业内外部的人才培养资源,不仅有利于企业内部的人才培养效率与质量的提高,还能对外输出人才培养资源,形成一定的经济效益,从而更好地服务于企业内部的人才培养.平台既是服务的提供者,也是企业内外部资源的中介联结者,作为提供者,以提供场地为基础,其他员工培训服务、人才管理咨询服务等由平台运营机构的特点和能力决定；作为中介联系者,要组织整合内外部优势资源,内部包括集团分子公司之间的内训师、精品课程流通共享,外部则包括与管理咨询公司、高校科研所及政策服务机构建立长期的战略合作伙伴关系,并广泛与行业协会、联盟、相关政府机构等密切沟通,形成联合,掌握人才培养方面的最新动态.
对此,宁波轨道交通在人才培养的管理实施中,产业争先,筹建了宁波轨道交通培训学院,以其为载体,通过内部资源整合,外部社会化运作方式,广泛吸收企业内外部资源助推轨道交通领域的人才培养,希望将其打造成在人才培养方面颇具特色的宁波经验.培训学院以服务为基石,“软硬兼施”,提供人才培养服务.在硬件服务上,拟筹建培养
基地,涵盖培训大楼、各工种实训室、图书馆等多样化功能室,为员工日常培训、技能竞赛、考核鉴定等人才培养活动提供硬件保障.在软件服务上,接洽社会各类人才培养服务机构,拟通过项目引进的方式,并结合企业内部师资、课程体系,大力开展人才培养工作,为各层级、更工种员工提供个性化的培养模式,并通过人才培养服务的输出取得一定盈利,并将盈利反哺于企业内部人才培养之中,促进人才培养工作的蓬勃发展.
(二)创新机制体制,打通人才培养资源良性流动渠道
要想实现高质高效的人才培养,必须要做好人才培养资源的汇集与整合,构建人才培养资源的良性流通渠道,需要通过机制体制创新,构建良好的政策性制度框架,具体可从资源开发机制和资源流通使用机制两方面进行创新.在创新资源开发机制方面,对外引进国内外先进的人才培养理念,依托行业内高水平企业及管理咨询公司,共同合作开发“选、用、育、留”人才培养各阶段的相关资料及标准.在创新资源流通机制方面,引入“互联网+”理念,使人才培养资源得到更广阔的流通利用空间,并便于学习使用.
对此,宁波开投正积极推行“走出去、学进来”的培训工作理念,立足企业发展,整合集团需求,利用社会资源,着力优化培训工作的计划性和实效性.宁波公交与外部培训服务企业合作,开通了企业网络学院,通过指定学习和自主选学相结合、线上学习与线下学习相补充,不断提高培训的质量和针对性.
(三)引入社会资本,优化升级人才培养保障环境
想要人才培养蓬勃发展,需要大量的资金投入支持,仅靠企业内部的单一资本投入无法支撑长远发展,要建立广纳社会资源的培养平台,形成更加开放创新的人才培养环境,需要探索多元化建设模式,形成政府、高校、企业乃至民间机构共同参与的投资新模式.积极探索官产学研多方共建共用的模式,充分利用各方的资源优势,发挥各方能力,优化升级人才培养的环境.
对此,宁波轨道交通培训学院正积极探索校企合作模式,建立双赢合作机制,双方通过资源共享达到更好的人才培养、办学工作.要达到上述效果,需要注重校企合作的体制机制合理完善,打破常规单一的合作方式,开发多元化合作模式,加深合作层次,形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的校企合作办学体制机制.宁波开投也有意筹备开展共同办学模式,计划以党建阵地建设为基石,逐步建立企业人才教育培训平台.宁波公交从2014年起与宁波电大、镇海职教中心合作开办公交大专班,培育全日制大专毕业的公交驾驶员、修理工等,实现大学、职教和企业的无缝对接,使人才更契合企业发展的实际需求.
（四）实行人才分层级培养计划,实现人才培养目标
大型国有企业的人才培养目标,要以员工的职业生涯、年龄、工种、职务等分类为基础,从专业知识、专业技能、职业素养及综合素质四个方面分层、分类、分批、有针对性地制定相应的人才培养计划和目标,打造分层级的人才培养体系.在具体实施过程中,通过对人才梯队专业知识、专业技能、职业素养、综合素质的盘点,并结合人员现状、前期人才培养效果、企业下年度工作目标等,在充分了解人才需求的前提下,将“人才培养”、“个人职业发展”、“满足企业发展”三者紧密结合,量身企业培养计划,有计划、有步骤地分布实施,并在实施过程中根据实际情况动态调整.例如,宁波轨道交通于2015年引入“成长工程”项目,将员工分层分类,建立“人才蓄水池”,通过实施中层干部“卓越计划”、主管级人员“继任计划”、技术管理人员“精英计划”、工班长“起航计划”、员工“素质及技能提升计划”五大计划,为各层级员工量身制定培养计划,以期打造一支高素质经营管理队伍、一支高技术专业人才队伍、一支高技能专门人才队伍.
四、总结
从本文的研究可以看出,人才培养不仅需要物理场地、空间及设备,其体制机制建设也是人才培养达到效果的关键,需要构建合理有效的培养资源,整合利用机制、人才管理激励制度,形成一套可持续发展模式.因此,产业化发展是国有企业人才培养工作效果提升的重要途径,体制机制的创新是人才培养产业化发展的必然趋势,要突破体制内的桎梏,全面理解人才培养体制机制建设,分析其中的要素及关键,做好体制机制创新工作,才能切实推动国有企业人才培养取得更好的成效.
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