关于福利制度相关毕业论文开题报告范文和高校教师薪酬福利制度中存在的问题与趋势方面本科论文范文-毕业论文网

本论文可用于福利制度论文范文参考下载，福利制度相关论文写作参考研究。

高校教师薪酬福利制度中存在的问题与趋势

摘要：随着高校人事分配制度改革的不断深入,高校的薪酬机制发生了变革,但是目前高校的薪酬管理仍然处在由旧薪酬体制向新薪酬体制过渡期,薪酬制度还存在一些问题.本文系统阐述了高校薪酬福利存在的问题及未来发展趋势,旨在为完善高校薪酬福利制度提供启示.

关键词：高校教师薪酬福利发展趋势

一、薪酬福利制度中存在的问题

1.薪酬水平低,人员流失严重

目前大部分高校教师的收入主要是校内收入,主要来源是基本工资、岗位津贴和课酬.在现代社会,薪酬已经成为衡量个人能力、个人价值的重要尺度.高校教师作为高级知识分子群体,更加关注自我价值的实现和体现.同时,对个人付出与回报的相对和绝对满意度也是高校教师所重视的较高层次的要求.高校薪酬的现状显然难以满足教师的需求,尽管很多高校已经意识到,并且在努力寻求解决这一问题的途径,但是从薪酬水平上来说,高校的吸引力还是较低,容易造成人员流失.

2.激励作用体现不够,薪酬竞争力小

竞争性和激励性是薪酬的两大作用,岗位工资可以拉开基础收入差距,对外具有竞争性,绩效工资与个人工作业绩相关,对内具有激励性.目前高校教师薪酬激励效果仍不明显,具体表现除了总体上高校教师收入水平与其他行业相比不占优势外,岗位工资不具有竞争性,绩效工资也缺乏激励性,对薪酬的满意度不高.薪酬的激励作用不能得到发挥,造成教师心理上失望,这样教师倾向于从校外的社会工作中获取额外的报酬,导致教师行为功利化倾向.

3.薪酬结构严重失衡

从许多高校的实际情况看,校内岗位津贴占个人薪酬总收入的平均比例达到50%以上,有的甚至超过70%,达到了80%-90%,扣除校内岗位津贴和地方补贴在个人薪酬中的比例后,国家工资所占比例仅为25%左右,没有发挥主导作用.薪酬结构的失衡给高校离退休人员造成很大冲击,按现行的高校退休政策,能计入退休费的只有国家工资的一定比例和地方补贴,校内岗位津贴在退休费中没有或者很少体现,容易造成教师的收入在退休前后形成巨大落差,从而造成心理失衡.

4.职务津贴制度不规范

高校教师职务津贴制度不规范主要表现在专业技术职务相同的教师之间和不同学科教师之间的职务津贴差距不大.专业技术职务是教师收入分配的重要依据,职务津贴不论贡献大小,业绩高低,同样职务人员的地方性津贴都不一样,就起不到激励的作用,容易挫伤高校教师的积极性.另外,职务津贴的学科差异不大,无论地方津贴,还是校内津贴都没有体现出高校是以不同学科而组建成不同院系再构成的一个复合单位的特殊性.过度强化量化考核指标,不利于发挥绩效薪酬的激励作用,也不利于高校教师人力资本创造性的发挥.

5.高校教师对薪酬的公平感不强

现行高校教师薪酬在三个方面没有公平感.一是外部公平,高校教师的整体薪酬水平与其他知识密集型行业薪酬相比偏低,同类职务收入水平相比没有吸引力.二是内部公平,当前高校职务津贴制度不规范,无法体现同一级别不同职务之间的薪酬差异.三是个人公平,岗位绩效工资考核制度不完善,不能体现个人贡献程度的差异.

二、高校教师薪酬福利的发展趋势

1.政府加大资金投入,提高教师薪酬水平

国家应加大对公共教育的资金投入,世界发展中国家对公共教育的投入占GDP的4%,我们国家一直是2.5%左右,虽然近年国家提出要达到4%,但是没有真正实现过,说明国家对教育的投入力度还是偏小,需要加大对教育的投入.

2.改革高校的薪酬管理体制,增强高校的自主权

国家和地方政府对高校进行宏观调控,国家在高校教师的薪酬分配上应当制定一些基本的原则和标准,针对不同类型的学校制定一些指导性的基本原则,按照不同的办学规模和层次制定不同的工资标准,划出最高和最低的收入参考线,使不同层次的高校教师在分配收入上拉开差距.高校作为独立法人,应该有权自主制定符合学校自身特点和具有具备稳定支付能力的教师薪酬制度,有权选择适合自身特点的分配方式和薪酬水平,整合财政拨款的编制内工资和来自自主创收的制度外收入,自行制定薪酬制度,薪酬制度要与高校内外环境、发展阶段、组织文化相符合.这样可以发挥优势,激发教师的积极性和创造性.

3.调整薪酬结构比例

目前比较全面和科学的薪酬结构模式是以基本工资、职务津贴、岗位绩效三部分构成,基本工资是保障教师的基本生活,职务津贴是对教师专业技术能力或者行政管理能力的认可,绩效工资体现教师对高校所做出的贡献.为了更好的激发教师的积极性和主动性,高校可以适当提高职务津贴、绩效工资的比例.在设计薪酬体系上要转变传统的分配观念,比较理想的薪酬比例大致为：基本工资、职务工资、岗位绩效三者比例是35%、10%、55%.该薪酬设计一方面突出了绩效工资,强化了激励功能,另一方面也有效地将薪酬的保障、调节和激励三大功能相结合,以发挥最大作用.

4.完善绩效工资制度,提高绩效工资的比重

绩效工资对教师来说具有良好的激励作用、具有一次性和排他性的特点,能充分体现效率优先原则.高校教师或者团队根据工作表现、取得成绩的大小不仅可以有效激发工作效率,还可以提高薪酬分配效率,突出激励的重点.高校应该根据自身发展目标出发,制定绩效管理体系,通过绩效工资的导向作用,引导教师实现个人目标,同时实现高校目标,达到个人与组织共同发展进步.

此外,高校应该建立科学的年度考核体系.在岗位聘用制的基础上,对岗位确定的职责和绩效标准进行绩效考核.根据高校教师的工作特点,把教师绩效考核的重点放在专业和能力绩效考核上,重视教学、教学能力和科研工作成果的考核,以不同的标准进行科学、合理的考核.

5.薪酬运行体系应与人事制度改革相配套

在薪酬制度改革方案中,需要相关人事制度进行配套改革,即高校教师岗位设置、聘用办法、考核制度改革要先行,这样薪酬制度改革才具有有效性.薪酬制度与运行机制是一项系统工程,是高校各项改革的核心和难点,为形成适应高校教师职业特点、竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬运行机制,高校必须全面实施薪酬战略,正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长效激励、物质需求和精神需求的关系,这样才能稳定教师队伍,吸引优秀人才.

6.建立合理、长效的薪酬福利激励机制

国内高校教的薪酬激励机制应该与国内经济和社会发展同步,与高校发展、教师自身发展相匹配,体现出薪酬激励机制应有的公平性、合理性、系统性和合法性.从高校角度来说,合理的薪酬制度可以让教师形成对学校的归属感和认同感,将自己的前途和学校的发展联系起来,在工作上更多地考虑学校的利益.否则,就会造成学校运营成本、薪酬支出的浪费,还会挫伤教师的积极性和主动性,导致教师对学校产生厌倦情绪,不利于高校的发展.

总而言之,高校薪酬福利管理是一项复杂的系统工程,只有遵循效率优先,兼顾公平的原则,建立科学合理的薪酬福利管理制度,才能稳定教师队伍,吸引优秀人才,进一步推进高校的发展.

参考文献

[1] 阮晶晶《浅析事业单位绩效工资改革现状与发展》

[2]沈远平.刘进《人力资源管理》

福利制度论文范文结:

关于福利制度方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关福利制度论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。