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国有企业人力资源管理的制度化改革和
摘 要：人力资源管理近年来在企业的发展当中,发挥的作用和价值逐步凸显,越来越多的企业开始重视对于人力资源管理的探索和开发,并且不断的进行尝试.而在国有企业的发展当中,对于人力资源管理的学习和应用也在不断的深入.本文笔者结合自身的工作经验,以及对于国有企业人力资源管理的学习和认识,来更进一步的探究在国有企业当中人力资源管理的改革和创新,从而使得其管理模式更好的应用其中,旨在更好的实现人力资源的优化配置,从而更好促进我国国有企业的全面发展.
关键词：国有企业 人力资源管理 改革 创新
国有企业对于人力资源管理的学习和应用处于初级阶段,在全新的企业人力资源管理当中,要敢于大胆创新和尝试,因为每个企业的构成与文化都存在差异,所以不能够照搬学习.同时,也不应该按照传统的经营模式来死守空岗,这样便会出现工作分配出现盲区,重复管理造成的资源浪费现象是人力资源管理中的大忌,因此,一定要进行人性化的管理,这样员工能够自觉的调配工作,调动内因来融入到企业管理当中,要比外因的约束起到的效果要好的多.因此在加强人力资源管理当中,坚持企业利润最大化是基本也是目标,但是在最大化的基础上,如何协调人力资源管理才是当下企业所面临的重大挑战.
一、国有企业人力资源管理制度化的不足
1.绩效管理考评欠缺
绩效管理在企业的人力资源管理当中,发挥着重要的作用,不仅能够反馈员工的各项综合指数,对于管理也是一种有效的反馈.在当下我国的国有企业当中,多数绩效管理体系尚不完整,对于人才的管理没有形成健全体系,于此同时,有关绩效考评方面尚不完善,绩效考评在绩效管理中占有很重要的作用,但是在当下的国有企业人力资源管理制度化当中,这些都没有切实有效的得到落实,而且有关执行的力度不够,监督方面的机制相对薄弱也直接导致绩效管理考评工作在没有科学体系的建立和保障下不能够有序开展.
2.激励机制不激励
激励机制设置的初衷在于调动员工工作的积极性,从而更好的投入到工作当中.但是但你改下激励机制的举措并没有实现对于员工积极性的调动.我国国有企业实行的激励机制主要有精神激励、物质激励和精神激励与物质激励相结合的三种.但是在实践工作当中,由于级别设置,员工的积极性通常调动很难,激励机制不能够分层从而使得员工有可望而不可及的想法,从而不能够从根本上调动员工参与的积极性.
3.企业文化教条化
国有企业在建立企业文化当中,过分的重视精神内容,轻视物质形式,从而使得化太严重,而使得员工在参与中也过分的流于形式化,企业文化不该重成本而轻人本,重技术管理而轻员工培训.这样长期发展下去便会使得企业文化不能够同员工生活相结合,最终会变成束之高阁的教条而让员工忽视了企业文化本身,因此必须要建立一些符合时代精神的社会主义市场经济文化.
二、国有企业人力资源管理制度化的改革与创新
1.建立完善的管理体系
建立完善的管理体系是企业人力资源管理制度化得以改革和推广的基础.国有企业一定要按照企业自身的战略目标,积极发现人力资源管理现状,通过完善考评制度来认清当下管理以及员工的现状,从而使得人力资源管理拥有清晰的方向,制定相应的策略也能够更加具有针对性,建立多样的组织机构,对岗位进行编制,对人员进行合理的安排,通过完善这一系列的制度规章,来使得人力资源制度化改革能够有效推进,使人力资源管理措施能够很好地进行实施.
2.创建科学的激励措施
在企业建立激励措施当中,让职工能够切实有效的同激励措施联系起来,比如为了培养与塑造企业人员的素质,就要加大职工培训力度.在这个过程当中,可以将员工的素质培训与其自身的考核、提升以及晋级等统一起来,这样,他们在自我提升当中,会有多方面的内因来调动其自身的积极性,尤其对于有发展潜力的员工,让他们担负起更重要的工作就是他们进行培训的目的.这样,他们对于企业的认同感会更加深刻,而且在创建激励措施当中,要赏罚分明,公平公正,这样激励措施必然能够更好的推进.
3.坚持以人为的文化理念
在企业文化的塑造方面,要想使得其能够发挥根本性的作用,让每个员工都能够感受到企业文化,就必须要树立“以人为本”的思想.在工作中充分体现和考虑员工的成长和个人价值,只有企业对于员工充分尊重了,他们才能够切实感受到企业文化的内力,从而在尊重知识,尊重人才的氛围当,无形的感染员工对于企业的认同感.
总之,人力资源管理在我国的企业当中应用时间不长,它在国外拥有诸多成功的探索经验,因此近年来不断引起国内企业的学习和效仿.但是在借鉴过程当中,必须要结合中国的国情和企业发展,来进行相应的制度化改革.我国的国有企业人力资源管理近年来在不断的探索和学习,体系和制度化也在不断完善,相信具有中国特色的人力资源管理制度化改革创新也会更加的科学健全.
国有企业论文范文结:
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