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长株潭高新技术企业知识型员工激励存在的问题与其
余柳仪 湖南理工学院
湖南教育厅科学研究项目“有效激励知识型员工的模式与对策——基于长株潭区域高新技术企业人才激励机制实证研究”（10C0776）.
摘 要：知识型员工是高新技术企业持续发展的关键要素,有效激励知识型员工对企业具有重要意义.目前,长株潭地区高新技术企业对知识型员工的激励普遍存在外在薪酬体系不完善以及激励措施缺乏针对性等问题.为了有效激励知识型员工,企业需要完善薪酬体系,重视根据知识型员工的需求特征采取激励措施,塑造良好的企业文化.
关键词：高新技术企业 知识型员工 激励措施
知识经济时代,作为知识载体的知识型员工的作用日益突显.人力资本和知识资本已成为企业竞争优势的来源,尤其对于以创新为特征的高新技术企业而言,知识的创新、利用和增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识型员工来实现.总之,高新技术企业的持续发展离不开高素质的知识型员工队伍.这就要求高新技术企业重视知识型员工的激励,充分发挥他们的积极性和创造性.因此,如何有效地吸引、留住和激励知识型员工,已成为高新技术企业人力资源开发与管理的重心.本文基于297份来自长株潭地区高新技术企业的调查资料,对所调查企业的知识型员工激励问题进行了总结,并提出了相应的对策.
一、长株潭高新技术企业员工激励存在的主要问题
1.薪酬体系不完善,员工对薪酬的满意度低
根据调查发现,目前,长株潭高新技术企业的薪酬体系普遍不完善,薪酬结构以外资薪酬为主,而外在薪酬中,以保健性薪酬为主,主要以工资、固定津贴、社保和一些统一的福利项目为主,奖金、股份等激励性薪酬体现不够.过分强调货币薪酬,忽视非货币性薪酬.根据调查数据分析,有58.4%的知识型员工对薪酬不满意,73.6%的员工对福利不满意.造成薪酬水平较低情况的原因主要在两方面：其一是观念落后,大多企业知识将薪酬简单视为企业的成本,而没有将其作为激励员工的一项有效工具,想尽一切办法去压缩；其二是大多数中小企业的生产效益普遍不高,没有相当的实力拿出有吸引力的薪酬来激励员工.
2.激励手段单一,物质激励与精神激励没有有机结合
长株潭高新技术企业对知识型员工的激励手段大多数都比较单一,主要采用物质激励方式.一部分企业已经充分认识到了知识型员工对于企业保持自身竞争优势的重要性,为了让员工为企业创造更多价值,这些企业往往采用高收入的激励方式,希望通过单纯的高收入的方式来吸引和激励知识型员工.然而,这种措施很容易造成员工因为高额的报酬而为企业工作,那么一旦其它企业给出更高的报酬时,他们就有可能选择离开.根据边际效用理论,知识型员工收入越高,收入对他们的边际效用也就越小,相应地,高收入对其所产生的激励作用也就越弱.总之,这种忽略知识型员工在需求特征上的独特性,不重视对他们进行深层次的精神激励的激励方式会导致需求与激励错位,无法真正调动他们工作的主动性和积极性.此外,有一些企业则以空洞的精神激励机制来激励员工,这种方式则更难产生有效的激励效果.
3.缺乏针对知识型员工需求特征的激励措施,激励效果不佳
调查数据显示,56.7%的员工对个人发展机会不满意,53.5%的人对工作自主不满意,47.4%的人认为领导对员工不重视,51%的人认为工作没有挑战性,找不到工作成就感.显然,长株潭地区的高新技术企业对员工的内在薪酬激励不足,激励措施没有针对知识型员工的需求特征设计.根据以往研究（见表1）,知识员工在需求层次、工作特征等方面与传统员工有很大差别.知识员工很重视薪酬待遇,因为薪酬待遇不但能满足其基本生理需要,而且体现了对其个人价值的认可.除薪酬之外,知识型员工还非常重视个人成长与发展以及挑战性的工作,因为知识型员工具有自我实现的需要,他们希望企业能为其提供适合自身职业发展的空间和富有挑战性的工作,从个人成长和不断超越自我的工作中找到成就感和自我实现的价值.知识型员工还有工作自主的需求.在高新技术企业的知识型员工主要从事创造性的工作,他们希望上司给予更多的授权,倾向于拥有宽松及独立自主的工作环境.他们还有尊重的需求.知识型员工渴望得到领导和同事的认可、尊重和理解.然而,调查显示,长株潭大部分企业管理者还没有意识到知识型员工的特殊需求,更没有深刻意识到管理好知识型员工的重要性.因此,仍然采用传统的激励方式去管理知识员工,导致大部分知识员工的潜能不能有效地挖掘,创造性得不到充分发挥.
二、有效激励知识型员工的原则
如何对知识型员工进行有效的激励管理是当前企业管理者面临的一大挑战,我国学者孙慧芳（2004）曾提出对知识型员工激励的物质与精神相结合、经济性及分层分类按需激励的原则,在吸收与借鉴上述原则的同时,笔者认为还应坚持以下原则.
1.满足需求与引导需求相结合
满足知识型员工的需求是调动其工作积极性、创造性的着力点.企业在注重满足员工合理的需求的同事,还要加强对知识员工需求的引导.经济学家诺斯（D.C.North）在论及人类的行为时指出,人们通过事前存在的心理构想来理解环境,解释环境,并用以解决他们所面对的问题.对企业来说,可以通过塑造组织共同愿景、培育企业文化来影响员工的价值观体系,根据组织需要和社会需要对组织员工进行价值观教育,从而影响员工的需求及其结构.
2.长期激励和短期激励相结合
人才是企业可持续发展的主要动力,企业的发展不仅需要当下的发展,更需要实现可持续发展.对知识型员工的激励,也要注重短期激励与长期激励的有机结合.有竞争力的薪酬和福利能起到短期激励的作用,而股权、良好的职业发展前景、优良的企业文化支持等都能够起到长期激励的效果.企业可以综合利用这些激励措施对知识员工进行全面的激励.
3.制度化和人性化相结合
加强管理激励制度的完善,完善的管理制度是对知识型员工有效激励的制度保证.另外,因为知识型员工从事的是复杂的脑力劳动,劳动成果难以量化估计,并且知识员工具有较强的自主意思和独立意思,注重工作过程中的尊重和要树立“以人为本”的管理理念,对知识型员工进行人性化的管理.
4.动态与静态的激励制度相结合
建立常规性的激励制度是必须并且必要的,一经确立,就应该保持相对的稳定性.但因为企业的内外环境的不断变化的,企业的激励资源和员工的需求也在变化,有效的激励,需要企业根据环境的变化来调整激励措施与策略,使激励策略能够适应环境及知识员工需求的变化,因而对知识员工的激励又是动态变化的,同时激励措施需要不断的完善改进才能取得激励的最佳效果.
三、有效激励知识型员工的对策
根据企业知识型员工激励需求的分析可以看出,较高层次的需求占主导地位.因此,建立激励机制时,必须充分考虑他们的特征和激励需求,采取物质激励和精神激励相结合的激励措施,从而提供充分发挥才智,实现个人价值.
1.建立合理的薪酬体系
（1）完善薪酬结构和绩效考评体系
有竞争力的薪酬方案是企业吸引和留住人才的重要因素之一,管理者应将提高薪酬水平视为企业发展的一项战略而不是成本,通过对知识型员工的薪酬激励来为企业的发展添加动力,促使员工提高工作热情和工作效率,带动企业的绩效改进.可以建立企业宽带型薪酬结构,宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,将原来十几个甚至二十几个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围扩大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需求.
对于知识型员工来说,企业应该强调的是多劳多得,按照员工的工作技巧和能力确定薪酬水平和范围.在这样的薪酬制度下,员工的薪酬高低不是由职位头衔决定,而是由其工作技能决定.亚当斯密的公平理论认为：对自己获得报酬的公平感知对员工的工作积极性有着重要的影响.这种公平感知既来自于自身过去与现在的纵向比较,也来自企业内部与其他组织人员的横向比较.科学合理的薪酬制度不仅能平衡员工心理,也能避免由此引发的员工对企业忠诚度降低的现象.
此外,应该参照企业所处地区所处行业的其他企业的薪酬水平,使企业内部的知识型员工的薪酬水平略高于其他企业,这对员工的工作积极性和自身价值体现都有重要意义.
（2）采用弹性工作时间和福利制度
知识型员工需求呈现多元化趋势,传统的“朝九晚五”的上班时间已经不能满足所有员工的需求,弹性工作制是指在完成规定工作的前提下,员工可以根据自己的需要自由选择工作的时间和地点,他们可能按照自己的需要作息,避开上下班高峰期的交通拥挤,免除因为担心迟到而造成的紧张感,也便于他们安排自身的重要社交活动和家庭生活.实行弹性工作时间,让人才感受到个人权益得到了满足和尊重,较高层次的需求例如社交也得到了满足,因此产生对工作更大的责任感,也更愿意留在企业中.
弹性福利制度的基本思想是要满足企业员工的多样需求,是一种以人为本的全新管理模式.企业应改变原有“将福利视为成本而非投入”的管理观念,而采取“将福利视为投入而非成本”的管理概念.弹性福利能够让员工在一定的范围内自由选择其所需的福利项目,员工在满足自己需求的同时获得一份尊重.员工选择弹性福利的范围取决于资历和绩效两个因素,因此,员工需要通过努力工作并通过竞争来提高其绩效,这样便增强了员工的工作积极性和主动性,弹性福利的激励效果便会凸显出来.
（3）建立有效的业绩考评体系
在设计绩效考核方案时,应根据岗位和工种的不同性质,采取不同的绩效考核标准.比如正对高级技术人员,可以侧重对其工作成果进行考核,而对管理层的知识型员工,则可以根据企业的经营业绩和发展状况进行考评,根据职业性质的不同进行有效的考核以及合理的薪酬制.
（4）引入股票期权激励
股票期权是公司给予员工在未来时期内以预定的购买一定数量本公司普通股票的权利,这项激励措施在国外企业倍受青睐.
股权激励是一种特殊的期权,它可以在市场上流通,也可以作为企业资产所有者对企业经营者或者员工实行的一种长期激励的报酬制度,对知识型员工实行股票期权充分体现了企业对知识型员工为企业所做贡献的肯定,激发其为了公司的长期利益、股价提升而勤勉进取,以此实现自身财富的增长.
2.针对知识型员工需求特征采取工作激励和成就激励措施
（1）充分授权,提高员工的管理决策参与度
从经济上讲,参与管理有利用人才工作积极性的发挥,可以提高生产效率,创造良好的经济效益.从企业行为上讲,参与管理和给予员工一定范围内的授权表明企业高度重视人才的价值,是企业文化和企业制度的体现.从人才个人行为上来看,给予一定的授权和参与管理权力是对自我价值的一种肯定,能够将人才自身的潜力最大限度的挖掘出来,形成人才与企业的共同体,实现人才与企业的共同成长.
（2）实行工作轮换,提供挑战性的岗位
知识型员工乐于从事有创造性和挑战性的工作,以此实现自我价值,得到组织及他人的认同.当他们觉得工作失去了新鲜感及挑战性时,工作的倦怠度会明显增强.企业可以通过实行岗位轮换和工作丰富化,赋予其不同的责任和权利,为员工提供成长的空间,给他们提供学习新技术的机会.当员工能够胜任新的工作岗位时,便会产生成就感和满足感.企业也能发掘出员工更多的潜能,培养出更多的优秀储备人才,从而激发企业活力,提高企业效率.
（3）协助员工进行职业生涯管理
第一,为员工提供良好的职业规划帮助.在知识经济模式中,知识型员工对知识不断学习、更新、探索,以期促进自我完善的意识和自觉性.他们的自我发展意识和不仅仅满足于当下的职务胜任,其目标是为未来职业发展打下基础.企业可以建立职业通道,根据企业知识型员工各自的才能和个性制定定向培养计划,帮助人才充分发掘自身潜力,找到最适合的工作岗位.有效的职业生涯发展规划要求企业和人才之间相互理解,相互结合.二者需要的相互匹配是一个动态的过程,如果进行的人才生涯规划能够有效地进行,人才与企业就能很好的融合,企业得到人才的专业知识和忠诚,提高了绩效,人才明确了自己的职业生涯规划,也有利于实现个人价值,充分发挥个人才能.
第二,重视知识型员工能力的提升,为其提供培训和学习的机会.现在是知识经济时代,知识的更新越来越快,为了不在竞争的潮流中被淘汰,越来越多的员工渴望成长、发展.企业面临的激烈内外环境也需要企业中现有人才潜力的发掘,因此对员工进行培训也越来越重要.为了保证培训有效果,应用得当,企业应注意以下几个方面：首先,企业应该根据自身的实际情况和员工的需求与技术方向,以及员工的职业发展规划,构建规范化、系统化的培训策略；其次,结合企业需要和员工自身的特点,进行培训需求分析,选择适当的培训方式,让培训有目的地实施；最后,要对培训与学习的过程和结果给予考核评估,对培训计划的实施过程加以监控,以保证计划实施的可行性和有效性.在培训结束后,企业的管理者应进行培训效果评估,对参与培训的员工进行考核,将培训真正落实.
3.塑造良好的企业文化,满足员工的精神需要
企业文化作为一种价值观,其激励效应具有综合性与持久性,能够很好地提高员工对企业的认同感和忠诚度.优秀的企业文化首先要树立“以人为本,尊重人性”的价值观念；它强调管理行为应该贯穿、包含着激励、信任、关心以及情感,体现管理者对人性的高度理解和重视.特别是高新技术企业的知识型员工,管理者要注重这类员工的尊重、自我实现等高层次的精神需求,以鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性,在平等的工作引导与交流中,建立企业的经营理念.其次要培育“学习、合作、创新、共享”型的企业文化,即：突出创新的重要地位,不断推动组织和员工持续学习的能力,培育和谐的人际关系,进行有效的知识共享,强化团队合作意识,促进团队协作行为.企业建立学习型文化,就是要不断推动企业组织和员工持续的学习能力,营造一个良好的学习环境,努力将企业塑造成一个学习型组织,增强员工的知识含量.建立合作型文化,就是要加强员工的团队合作意识和精神,鼓励员工与他人合作,强调团队协作观念,促进团队协作行为.建立共享型文化,就是要努力创造有利于知识共享的氛围,进行有效的知识共享激励,消除不同阶层员工知识共享的界面障碍,发挥他们的积极性和创造性,来提高企业的应变和创新能力.建立创新型文化,就要突出强调创新的重要地位,把创新的意识植入到员工的心中,用以指导员工的行为方式,提高企业整体创新能力.知识型员工要成长和发展,需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围.企业有责任为他们的自我发展和价值实现提供一个这样的平台.同时这样的企业文化,也将具有综合、持久、更深入人心的激励效果,能够很好地提高高新技术企业知识型员工的忠诚度.
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