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中小企业人力资源管理现状和
摘 要：我国中小企业的发展由于人才供需失衡的问题受到制约,同时还存在管理观念落后、发展空间有限等困境,是企业的管理效率降低、关键人才流失严重.为解决当前问题,需要从改善人才供给机制、健全科学管理体系、建立员工职业生涯规划三方面入手提出改革对策.
关键词：人力资源企业发展招聘培训
随着新时期改革的持续推进,中小企业在国民经济中所占的比重日益增加,并且为社会提供了越来越多的就业岗位.但是人力资源的匮乏与管理的落后逐步成为中小企业发展中的痛点,利用对当前状况的分析寻找出改善其人力资源管理的对策成为促进经济发展、改善就业环境的重要课题.
一、中小企业人力资源管理现状
1.人才供需失衡制约企业发展
我国中小企业由于自身资源与行业地位的制约,相比大型企业在人力资源市场的竞争中处于不利地位.排除行业因素,优秀人才优先选择大平台企业谋求发展是当前就业环境的大趋势.造成这一现象的主要原因包括上世纪传统就业思想的束缚、社会保障不健全引发的担忧、经济转型下中小企业生存艰难等,是中小企业在人力资源管理中所必须面对的市场环境.但中小企业在发展的过程中依赖于人才提供的动能,尤其是新时期下中小企业越来越多的涉及科技、金融等领域,更复杂的产业对专业人才提出了更高的要求.但是由于供需关系的失衡容易引起招聘条件的降低,进入中小企业的部分人才在知识、技能等方面存在欠缺,并不能完全胜任岗位,反过来制约了企业整体的发展与提升,从而进入恶性循环.
2.管理理念落后引起的管理能效降低
导致人力资源市场对中小企业认可度低的原因除规模与待遇外,也包括组织管理理念的落后与管理实践能力的不足.部分企业对人力资源重视程度不足,认为人力资源管理仅仅是招聘、薪酬核算与劳动关系组成的,某些企业甚至出现延期提供员工社会保障等违法行为.而重视人力资源管理的企业也面对专业类型人才缺乏、企业人工成本负担过重、原有问题积重难返、体系制度落地效果差等问题,影响了人力资源管理的实际效果.造成这些问题的根本原因仍然是管理方式与管理技术的不科学.由于过去中小企业的发展过程中一般采取粗犷式的管理,企业经营者很少具备专业的管理学知识,而发展中经营者往往重点关注与企业短期生存相关的业务指标.长此以往,导致部分中小企业的经营者自身不具备专业能力,同时中国尚未建立起具有良好诚信的职业经理人群体,以至于企业管理者放权不足.
3.发展空间有限导致的关键人才流失
当前中小企业的发展形势因行业不同而具有较大差异,但从整体角度看中小企业的中短期发展中为员工提供的岗位晋升与职业发展机会有限,成为导致企业关键人才流失的主要原因.近年来我国中小企业的快速发展离不开资本市场的介入,往往是通过优秀项目的多轮融资实现企业的快速扩充,进而可以为员工提供更高层级的岗位与更加具有挑战性的工作内容.员工虽然身处企业,但其需要考虑自身在就业市场中的价值,因此员工更加倾向于向更高的岗位与更关键的工作内容发展.但是资本市场基于自身的运作模式,并不会支撑过多的中小企业扩张,因此大部分企业内部会出现发展空间扩展的缓慢,这与关键人才尤其是长期服务企业的老员工成长需要形成矛盾,大量人才选择跳槽进入大企业谋求空间.
三、改善中小企业人力资源管理问题的对策
1.建设立体化的人才供给机制
中小企业的人才供需失衡状态是国家经济发展到一定时期的必然
产物,企业在无法回避的情况下必须通过优化供给机制的方式加强企业人力资源的输血与造血能力.在输血方面,首先应当扩展更广的招聘渠道,改变过去依靠网络或人才市场的单一方式,转而建设立体化的招聘模式.例如,对专业技术岗位的招聘可以从专业类论坛或人脉圈内进行,或建立丰厚的人才推荐奖励,利用现有人员的行业关系实现精准招聘.这一过程中需要注意人力资源部与用人部门之间的分工与协调,以合理的绩效导向实现双方利益的趋同.另外,也可以从时间角度出发,对长期需要的岗位建设人才库管理机制,将所有获取的相关人才纳入其中管理,定期沟通其个人成长并联络情感,适当推广自身的企业文化,经过两到三年的努力后人才库基本可以满足需求.在造血方面,应当提高培训开发方面的费用预算,通过对员工能力的持续提升确保现有人员符合岗位要求,同时建立科学公正的晋升机制.
2.健全科学的人力资源管理体系
面对中小企管理层对人力资源管理重视程度不足以及自身管理能力弱的问题,需要从管理体系的建设出发提出解决对策.人治大于法治是中小企业管理中经常性出现的一大弊病,当此问题体现在人力资源管理时,使员工丧失公平感,进而引发制度、文化的崩塌.从人治回归法制,建立科学健全的管理体系可以很好的解决这一问题.企业应当由股东方出面从整体利益出发,在法律的范围内审批管理体系,管理层应当严格依照制度执行,通过这一举措可以很快的培养出员工的规则意识,为各项管理的推进与执行打下基础.在体系建设中,企业应当根据自身情况适当选择由自身完成或聘请专业的咨询公司,以解决自身能力不足的问题.针对落地效果不佳的情况,可以在企业中推行人力资源管理三支柱模式,将HRBP岗位引入企业,发挥管理体系的作用与价值.
3.建立人本的员工职业生涯规划
进入中小企业的求职者具有较大的差异性,其中一部分员工经由个人努力逐渐成长为企业关键人才,面对发展空间受限时选择离职,这一现象是正常的人力资源流动,也是无法改变的客观规律.而对于另一部分成长较慢的员工,企业应当以人尽其才的态度挖掘他们作为人力资本的内在价值.主要对策是建立员工的职业生涯规划,为员工在绩效目标、培训内容、薪酬激励等方面形成循环的正向引导与激励,通过为员工设计发展路线的方式帮助其更快的成长.通过这一举措可以弥补关键人才流失带来的人员缺口,同时也能为企业整体的人力资源规划提供准确的测算依据,使人员流动对企业的影响降到最低.
四、结束语
中小企业在改变自身人力资源管理现状时,还应当充分借助政府部门的力量,通过与各地劳动保障部门合作,以提升自身的法律意识与科学管理水平,进而改变当前中小企业在人力资源市场中的不利地位.
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人力资源论文范文结:
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