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卫生专业技术职称制度的现状和建议

朱伟吉训明（通讯作者）首都医科大学卫生管理与教育学院

摘要：卫生专业技术人员职称制度是卫生专业技术人员的整个职业生涯通道,与卫生专业技术人员的切身利益直接相关,职称晋升直接对应卫生专业技术人员的职务与待遇的改变.因此卫生专业技术人员职称制度能直接影响到卫生专业技术人员的工作积极性,以及卫生专业人才队伍的稳定.本文分析卫生专业技术职称制度在执行中存在的问题,并提出可行性建议.

关键词：卫生专业技术人员职称现状建议

“看病难、看病贵”是当今社会关注的热点,在日常的媒体报道中和各级政府官员的口中也不断出现.这是因为我国现在医疗卫生服务系统的最基本矛盾是服务的供给不足导致的,尤其是优质资源供给不足和老百姓日益增长的卫生服务需求的矛盾.培养与建立一支结构合理、品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍,才能满足社会对优质医疗资源的追求,才能为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务.卫生人才队伍的建设与卫生专业技术人员职称制度息息相关,卫生专业技术人员职称制度的改革也首次在出现在今年的的提案中.

一、现状及存在的问题

1.编制外员工职称没法晋升

随着医学技术的进步,医疗项目、医疗业务不断增加；医院知名度的提高,病人急剧增加,门急诊量、床位数量不断提高；以及国家对医院医疗业务的开展相继出台和更新了许多政策,这些政策在促进医院发展、医疗技术进步的同时,大量占用了医院的人力资源.医院为了业务的开展,大量增加编制外卫生专业技术人员,但这些编制外员工的职称晋升却受到各种政策影响没法进行,医院的护理人员职称晋升需求尤为突出,大量高年资的护士停留在初级职称.

2.中青年晋升高级职称难

中青年卫生专业技术人员是医院的主力军,无论在临床工作、科研工作、教学工作中都承担着大量的工作,大部分的中青年卫生专业技术人员停留在中级职称,长期没法获得晋升的机会.但这些人员却是在临床第一线从事医疗诊治工作,为病人提供直接医疗服务的医务人员.这也是今年中的热点之一,有代表为此提出要取消职称晋升制度.

3.高级职称人员缺乏考核机制

对已考评通过的高级职称卫生专业技术人员缺乏考核机制,没有很好落实卫生专业技术职务聘任制,很多高级职称人员对专业技术能力停留在过去,不思进取.同时也导致中青年骨干因没有名额而未能获得晋升机会.4.论文是职称晋升的绊脚石

从事具体临床工作的卫生专业技术人员,包括医、药、护、技人员都对高级职称晋升中论文的要求提出很大质疑.有些医生临床能力很强,在专业领域不仅得到同行的认可,同时大量患者都是慕名要找这些医生看病,但他们却不是“专家”,都是高年资主治医师.与此同时,在医院出现很多不会做手术的外科主任医师、不会看病的内科主任医师.这也导致在医疗卫生领域出现买卖医学论文、学术现象.

5.继续教育学分制度流于形式

医院的临床工作压力很大,从事临床工作的卫生专业技术人员很难有时间参与到现在的继续教育过程中.继续教育的授课时间经常与临床工作时间有冲突,同时继续教育的内容与实际工作及个人专业领域有很大差距,导致参与学习人员都是为了获得晋升职称中规定的学分而去,使得继续教育制度流于形式.

6.外语和计算机考试作为晋升职称条件没有必要性

现行的职称晋升制度中,对中级、高级职称晋升有外语和计算的考核要求.通过医院实际调研了解到,当前的外语和计算机考核与工作相差很大,没有实际意义.

二、职称制度改革的建议

1.职称制度的解释与宣传

我国原来实行的是职称评度,职称与职责是分离的,没有数量限制,同时一旦授予并可终身享有对应的工资、政治和生活待遇.因此改革前的职称可理解为称号,诸如现在的院士、学位等,这也是现在大部分人对职称的理解.但自从1986年我国实行专业技术职务聘任制以来,专业技术职务已取代职称,可大家还是习惯职称这词,职称便沿袭下来.因此现在职称既包含原来的称号性质,同时更强调职务与职责性质.卫生专业技术人员职称制度指的就是卫生专业技术人员职务聘任制度,主治医师、副主任医师、主任医师其实是职务的概念、岗位的概念,由此各医院的各级职称是有名额限制的,受到医院的编制和职称结构比例控制.只有加强专业技术职务聘任制度即职称制度的宣传,让专业技术人员真正理解与认识才能不影响大家的工作积极性.

2.扩编增岗能解决很多职称制度的问题

缺编缺岗是导致产生很多职称制度问题的源头.缺编缺岗导致对应的不同层级的职称数量过少,导致各大医院存在大量的编制外员工原因.现行的医院人员编制标准是1978年公布的,至今已经31年.当初对于医院核定的编制人员数很难满足目前医疗卫生发展的需求.医护人员超负荷工作,严重影响到身体健康、专业技术人员不稳定、梯队建设、学科发展以及医疗、科研和教学工作.建议相关部门尽快对医院编制进行修订,建立起适应我国国情、科学合理、顺应时展的医院编制制度.充分利用人力资源,盘活存量,合理配置增量.从实际出发,只有编制得到扩充,岗位才能得到增加,从而对应的不同层级的职称人数才能得到增加.中青年卫生专业技术人员的晋升职称机会就会大量增加,医院的编制外人员也会减少.

3.医院职称结构比例需要调整

近些年医院为了满足业务需求,大量招聘卫生专业技术人员,人才梯队呈年轻化趋势,中青年人员成为卫生专业技术人员的主体；医院招聘人员的结构发生了变化,高学历人员所占比例增大,学历层次明显提升,缩短了职称晋升的周期,如本科人员晋升副高最短需要11年,博士人员晋升副高最短只需2年.符合职称晋升条件的人员所占的比例越来越高,卫生事业单位职称晋升的矛盾越来越大.调整职称结构比例有利于缓解中青年卫生专业技术人员职称晋升的难度,有利于卫生人才队伍的健康稳定.

4.高级职称聘任缺乏后期考核

卫生专业技术职务的聘任不是终身制的,明确任期.在任期内,卫生行政主管部门应通过调研后制定匹配的考核规定,同时加强聘任后考核管理,形成“能者上,庸者下”的机制,让更多有能力的人员进入对应的岗位,更好体现职称制度的激励作用.

5.编制外人员纳入职称晋升体系

编制管理的滞后使得医院出现大量的编制外人员.编制外人员现已成为医院不可或缺的人力资源,很多都在非常重要的专业技术岗位.应打破编内编外之分,切实做到“同工同酬同机会”对符合条件的编外人员给予晋升机会,使他们的个体价值、能力得到认可并取得应有的待遇,从而更好地为患者服务,为医院发展做出贡献.

6.论文要求作为晋升职称的充分非必要条件

对从事科研工作的专业技术人才,强化创新能力,鼓励潜心研究；对从事临床工作的专业技术人才,要淡化论文要求,注重实践能力.研究建立更加务实的机制,卫生专业技术人员中特别是临床医生,从事的专业特点导致临床医生不仅要会看病,还要懂科研,但每个人的精力有限,各有所长,应不拘一格的方式发挥职称的导向作用.建议将论文发表的情况不作为晋升职称的必要条件,论文发表的情况、外科手术技能的掌握、内科疑难杂症的方案等均作为职称评审的加分项来进行.

7.取消计算机和英语考核等非卫生专业的条件

卫生专业技术人才队伍中学历层次不断提高,据北京市医管局于2014年的数据显示市属21家三甲医院本科及以上学历人员比例超过60%,相关人员基本上都已具备工作需求方面的英语和计算机能力；同时计算机和英语考核内容与卫生专业技术业务内容相差甚远,各医院信息网络化程度很高,计算机技术已作为从事医疗工作的必备技能.建议可以取消计算机及英语的考核,或把这些作为继续教育内容开展.

8.继续教育方式需要改进

医学知识日新月异、不断发展,建议继续保留不同级别职称的学分要求,但改进继续教育的方式方法.继续教育学习内容上应从卫生专业技术人员在业务开展中的实际需求出发,组建不同学科组的专家团队,开发出针对不同专业领域的、丰富实用的学习内容.同时充分利用现在先进的互联网技术,实现免费学习、随时学习、选择对自己有用的学习,给百忙中的卫生专业技术人员减负,同时真正能学到有用的东西.

三、结束语

卫生专业技术人员职称工作是卫生人力资源开发中的重要手段,贯穿卫生专业技术人员整个职业生涯,具有“指挥棒”作用.职称考评工作作为人才评价、职务聘任的首要工作,关系到广大卫生专业技术人员的切身利益,关系到卫生人才队伍的整体素质,重要性不言而喻.因此卫生专业技术人员职称制度的进一步完善,能极大提高卫生专业技术人员的工作积极性,同时能更多的为社会提供优质卫生资源,缓解群众看病难问题,满足老百姓日益增长的卫生服务需求.

参考文献

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