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提升人力资源管理水平，助推中小企业
●励永平
摘 要：随着经济的不断发展,企业间的竞争愈发激烈,企业的人力资源将是核心竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,将是企业竞争力的最终决定因素.中小企业要想获得持续稳定的发展,必须要树立战略性人力资源管理理念.然而,大部分中小企业在人力资源管理上还存在着管理理念陈旧等诸多的问题,严重影响和制约其发展壮大.文章论述了新经济时代对中小企业人力资源管理的基本要求,分析目前中小企业人力资源管理存在的问题,提出相应的改进措施与建议.
关键词：中小企业 人力资源管理 基本要求 问题 措施
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）03-243-02
随着市场经济体制改革的推进,中小企业在国民经济发展中占有越来越重要的地位.发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向.中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人力资源管理在企业中的应用越来越重要,是其中最重要的因素.因此,完善中小企业人力资源管理体制,提升中小企业人力资源管理水平已成为探寻中小企业良好发展的关键点之一.而在中小企业发展过程中,人力资源管理依然面临众多的问题和困境.中小企业要想在经济发展的大潮中占有一席之地,就必须要高度重视当前人力资源管理存在的问题,特别是在以“人”为本,“人力资源是第一资源”理念得到广泛认可的今天,人力资源管理更具有重要作用.由于中小企业在管理模式和管理意识方面比较保守和落后,加之制度上的缺陷,使得人力资源管理成为制约其进一步发展的屏障,中小企业在与其他大型企业人才竞争方面存在一定的劣势.这严重影响和制约了中小企业发展壮大,提升人力资源管理水平迫在眉睫.
一、新经济时代对中小企业人力资源管理的基本要求
1.确保工作场所符合一定的安全与健康标准.这是企业在人力资源管理领域承担社会责任的最基本要求.它要求中小企业积极了解国家甚至国际在职业健康和安全方面的标准要求,具备避免各种工业与特定危害的知识,及时收集和分析本行业安全、环保等相关信息,及早发现自身可能存在的问题,并尽早采取预防措施,对员工进行健康和安全培训,尽可能避免安全事故或职业危害的发生,保证员工的身心健康.
2.公平合理地雇佣员工,尊重并善待员工.禁止使用或支持使用童工,公平合理地雇佣员工并尊重员工的人格.在雇佣时,不得有歧视行为,不得使用或支持使用强迫性劳动.
3.在力所能及的情况下,提高员工的工作生活质量.中小企业应当提供与员工价值和劳动成果相称的报酬,客观、公平地评价并认可员工的贡献,并遵守法律和行业有关工作时间的规定,除非在特殊情况下及短期业务需要时,不得要求加班,所有加班必须是自愿的且应保证加班能获得额外津贴.工资报酬必须达到法定或行业最低工资标准,并能够满足员工及其家庭基本的生活需要,应用或支票支付,不得拖欠或以惩戒为借口扣减员工工资.
4.为员工提供一定的培训和发展机会.为员工提供培训和发展机会,已成为现代企业提升员工素质的重要内容.中小企业应根据自身的经济实力,通过人力资本投资活动来强化员工素质,关心员工发展.在培训和发展机会方面不得有歧视行为.
5.尽可能“人性化”地解雇和裁员.中小企业应将裁员作为企业应对市场竞争压力的最后选择,如果裁员不可避免,则应公平地选择裁员名单,为员工提供合理的解雇补偿,甚至在可以的情况下为被裁员工提供重新寻找工作的咨询和帮助.
二、中小企业人力资源管理所面临的困境
人力资源管理是以提升劳动生产率、工作生活品质以及获得经营效益为目标,所进行的人力资源取得、开发、维持以及运用的流程.人力资源管理在中小企业中极为关键,能够为企业获得核心竞争力,并且兼备增值价值.中小企业相较于大企业,没有庞大的组织、充裕的资本、高新的技术以及充足的信息量,所以中小企业唯有挖掘人力资源潜力,提升员工的综合素养,才不至于被淘汰.目前,我国大部分中小企业已经陷入人力资源管理的困境.
1.中小企业前卫的人力资源管理理念匮乏.中小企业能够进步或发展取决于人,人是中小企业获得竞争力的本钱.大部分中小企业的领导层仅仅注重眼前利益,将员工置于“盈利机器”的地位,榨取员工的价值,员工的工作强度不减反增,而获得的报酬却少之又少.员工的贡献与报酬不对等,所以形成消极怠工的局面.
2.中小企业专门的人力资源管理人员匮乏.当前,大部分中小企业未设立专门的人力资源管理机构,人力资源管理无形中被简化.比如,人力资源机构仅仅负责薪酬支出、出勤检查等等,这样的工作,还没有进入人力资源管理的大门.
3.中小企业人才提拔以及培训机制不健全.在人才提拔层面,大部分的中小企业并未制定科学的提拔流程,在聘任人才时仅仅让应聘者回答简易的问题,仅凭主观印象判断该应聘者是否符合企业要求；有的中小企业员工间还存在裙带关系,这些“亲戚”连面试环节都省了.这些都是中小企业员工素质参差不齐的一个重要原因.在培训层面,大部分的中小企业没有制定科学的培训计划,一部分没有经过培训的员工就仓促上岗,结果可想而知；缺乏专业测验以及专业培训,对员工的培训也仅仅限于对普通技能的把握,培训模式单调,“老师带学员”的模式依然在沿用.这类专业化程度不高的培训对员工来说就像走过场.目前,大部分人的择业意愿并不只是着眼于薪酬及福利,更多的是注重企业的未来价值,而中小企业对此并未引起重视.
三、提升中小企业人力资源管理水平的对策
1.运用知识管理理念.知识管理理念对于企业人力资源的发展是必不可少的.新经济时代也是知识发展的时代,它可以无限发掘企业内部员工的潜能,使人与人之间增加知识与创新的交流,这样有助于员工自身的知识储备与素质修养的形成.与此同时,最好形成一个完美的框架体系,通过企业的内部培训等方式来提高员工的综合素质,从而便于每个员工沟通交流他们的技术与经验.
2.运用合理的管理方式.传统的管理方法一味地追求制度的控制和约束,虽以纪律严明著称,但现在看来这样的管理方法只是遵循企业高层领导的要求,完全无视下属的想法,这样也会使企业员工产生消极态度,从而限制员工自身发展.所以企业应该做到“以人为本”,使得员工成为每个岗位上的主人翁,给他们创造出“家”一般的工作氛围,这样才能最大限度的激发出企业员工的潜力.
3.形成管理人员的培训体系.对于一个企业来说,并不是所有的一切都要归结于高层的领导,它在一定程度上还是要看各层次的人力资源管理人员是否管理得当,所以要不断加强和培训现有的人力资源管理人员,使他们充分了解自身的不足.在这方面可以适当使用一些激励政策,比如说将薪资比重向人力资源管理方向倾斜,相信在这样的政策推动下,他们能够有效地提高自身的工作效率.除了薪资的激励之外,精神激励也是可以采纳的,尽最大的可能培养他们的归属感,增强主人翁意识,强化团结合作的企业文化,营造积极进取的学习氛围,从而有利于企业的整体发展.
4.培养良好的创新观念.说企业只靠知识与文化来推动发展,那是远远不够的,人才也是必不可少的一环,尤其是创新型人才已经成为所有企业争夺的重中之重.一成不变的管理运营体制是不行的,这样只会让企业陷入死板的套路.创新文化可以使员工具备新的意识,大多数的从业员工也都乐于在创新的文化环境中献出自己的一份力,所以一定要呼吁新经济时代企业必须具有这种精神,从而使得企业更具有竞争力.
总而言之,“人力资源是第一资源”,这一观点已经成为了现代企业管理者的共识.中小企业的进步与人力资源管理息息相关,人力资源管理的水准能够折射出中小企业的整体管理水准.所以,中小企业必须对人力资源加以重视,掌握配置、激励、培训方面的理论和方法,努力创造适合员工发展的环境,充分调动人才积极性,发挥其潜在能力,这样才能为企业的发展注入新的活力,促进企业的可持续发展,使企业在激励竞争中立于不败之地.
参考文献：
[1] 高丽.我国现代企业人力资源管理的现状分析[J].科技创新与应用,2014（1）
[2] 周秀梅.我国中小企业人力资源管理现状及策略研究[J].东方企业文化,2015（3）
[3] 栗艳梅.现代企业人力资源管理的现状与思考[J].现代经济信息,2015（2）
（作者单位：宁波东联密封件有限公司 浙江宁波 315000）
（责编：李雪）
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