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基于期望理论的高职院校教师学术论文发表的困境和

王敏

(昆明冶金高等专科学校 人力资源处, 云南 昆明 650033)

摘 要:学术论文是专业技术人员申报职称的必备且重要条件,现行的职称评审制度将“论文”提到了一个不可思议的高度,催生了论文发表的一些混乱局面,也造成了高职院校教师因平台低等因素在发表学术论文上受挫较多,职称评聘结果不尽如人意的结果,严重打击了工作积极性.尽快归纳总结经验教训,改善高职院校教师学术论文发表和评聘职称的社会环境显得尤为重要.文章基于现行的职称评审制度和人才培养的相关激励机制,阐述了高职院校教师学术论文发表的现状,通过期望理论的原理,分析高职院校教师论文发表的困境,结合学校团队建设、人才培养,提出高职院校教师学术论文发表的对策和建议.

关键词:期望理论;学术论文;职称评审;困境;对策

中图分类号:G 644文献标志码: A文章编号: 1004-390X(2017)03-0105-06

职称评定是每一个事业单位,特别是高校教师对专业技术的认可和表现,不仅代表着身份和社会地位,还代表着一个高校教师的学术水平、科研水平,特别是关系着自己的切身利益,包括工资收入、福利分配、社会机会等等.所以每位教师把职称评定看成个人发展的重要大事来对待.现行的职称评度将“论文”提到了一个不可思议的高度,成为申报职称及评审通过必不可少的重要条件,职称评审离不开论文的撰写和发表.

一、现行职称制度对高职院校教师发表论文的影响

(一)现行的职称评审制度

根据《关于高等学校恢复和提升职务问题的请示报告》等文件可以看到,目前的职称评度,已运行了近40年,40年来尽管各个单位根据本单位的实际情况在不违反上级原则的基础上进行了多次修订,但评定基础条件评审程序依然沿用旧的体制,这显然已成为制约职称评审发展过程中的动因,存在着很多问题[1].

(二)职称评度催生论文发表“滥竽充数”现象

在职称评审过程中,由于发表论文的能力成为职称评定能否顺利评过的最基础最重要的原因,很多人为了评过职称使出浑身解数,买现象层出不穷,论文售价从普通期刊一千多元到核心期刊两三万元不等,其中还有作者投稿,,快速发表等种类,根据作者不同需求提供不同服务,从而收取不同金额.而论文中介也因此应运而生.在这样的情况下,很多人通过“花钱办事”的态度和方式,快速凑数,使自己的论文数量看起来丰满而庞大,而真正质量如何,无人顾及,催生了大量“滥竽充数”的论文,且进入到所谓的核心期刊和高级别刊物中[2].

国人对国外论文的大肆吹捧,让SCI和EI论文成为能力的标榜,而许多职称评审专家和评委并不是专业从事论文审核和编辑的人,一看到有SCI,EI的文章即认为作者的专业水平高,论文撰写能力强.即使内行人不怎么看重的国际会议EI,都觉得档次很高.殊不知,国外的期刊审核制度不像国内的期刊审核制度那么严密,他们没有严格的审批过程,特别对于很多所谓的国际“会议EI”论文,大部分只要花钱就可以发表,但是因为国际“会议EI”也可以提供检索证明,所以在国内进行论文鉴定时依然可以视为“A”类核心.论文分类制度不健全,鉴度不健全,职称评审专家对论文发表和鉴定的业余,导致了“伪高端”论文在学术界横行,严重影响了职称评定的正常审核程序和公平公正的制度实施.

职称评定“看量不看质”催生论文乱挂名和凑数现象频发.职称评审过程中,只看重申报者论文的总数量,不看重其独立撰写或第一作者的数量,也不看重论文的实际水平,以发表的期刊来评价论文的“身价”,导致了职称申报者为了符合职称评度的惯例和评委的“口味”,而不分专业领域、学科领域互相乱挂名的现象频发[3].事实上,在职称评度中,对论文总量及独撰数量进行规定的本意是要申报人员注重团队建设,重视合作.既要有自己的专业水平,同时要注意学科与学科之间的交叉,专业和专业之间的合作.例如管理类的文章,若单纯理论性的叙述和阐述观点,也许不能将知识提炼到一定的高度,缺乏说服力,但若能加入数学模型,对管理类的各项数据、观念、管理方法通过数学建模的手段进行分析、归纳和总结将更有科学性[4].学管理和文科的人并不一定都会进行数学分析和数学模型建立,这就需要学数学或擅长数学建模的人来协助完成,写出的文章才是真正体现学科交叉、专业互补、科学管理、共同进步的精神.但职称评定过分看重“量”的积累,导致专业跨度大,完全无学科交叉的人为了凑数,相互挂名,忽略了“合作”的真实含义.“量”大于“质”已然成为当前评定职称不争的事实.

二、高职院校教师发表论文的现状与困境

2014年,国家颁发了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》[5],大力发展高职教育;提高办学水平,提高办学层次的“双提工程”的实施更是确立了高职院校的发展方向和现状,这本来是对高职院校发展的支持,借着国家鼓励的这股东风,使高职教育也在阔步前行.学校的发展离不开师资队伍建设.在高度发展的时代下,学校和学校的竞争即是办学水平的竞争;办学水平的竞争即是人才的竞争;人才的竞争即是培养的竞争.教师培养机制中又以职称评定最为重要.所以教师的职称评定更是迫在眉睫,每一位高职院校的教师也都在为职称顺利通过评定而努力着.发表高水平论文,申报高等级科研项目是每个高职院校教师每天谈论的话题.可是因为高职院校的办学层次比本科院校低一些,在高职院校工作的教师们也遇到了前所未有的挑战和尴尬.社会各界带着有色眼光普遍认为高职院校教师的论文撰写水平和科研能力比本科院校的教师低,能够给高职院校教师提供的各种学术平台也较少.

(一)职称评度的制约

在很多高职院校的职称评定文件里,毫无例外地对申报各级职称的人员进行了核心期刊论文论文数量的规定,从评定中职的1~3篇,到副高的5~7篇,再到正高的7~10篇不等.同时,国家实行了“事业单位岗位聘任制度”使得本来就难评的职称更是雪上加霜,刚刚达到评审文件规定的数量已不能保证申报者顺利通过评审.

(二) “核心期刊”的制约

很多核心期刊注重面子工程,并不注重内涵建设,带着有色眼光进行审稿.对高职院校投稿人采取不理不睬甚至歧视的态度,为了保证自己“核心期刊”的身份,对投稿人进行了门槛限制.“博士”“本科院校教师”“副教授职称”成为了衡量投稿人身份和写作水平的标准,对于不在此三类的教师,编辑部不看论文质量如何,甚至根本没有认真看过稿件的写作内容直接以“退稿”处理.这也大大打击了很多优秀的高职院校教师潜心钻研的积极性.

(三)示范性高职院校不能“专升本”的制约

教育方面的侧重点不同,高职院校承担着培养和塑造大量高技能人才的重要任务[6],很多优秀的高职院校虽然早就达到了升为本科的条件,但这并不代表在高职院校任职的教师学术水平就一定不高,撰写的论文就一定没质量,社会上“系出名门”的观念严重影响了高职院校教师进行学术研究的积极性.

综上所述,从体制到制度,从外因到内因,对高职院校教师发表论文的困境进行了分析,我们也了解到当今社会高职院校教师发表论文进行职称评聘的痛楚.甚至因为论文发表的困难度有增无减,越来越多的教师对高级职称望而却步,很多“老中职”或在中职岗位上履职十几年甚至二十几年的人越来越多,还有人测算过,为了评高级职称所花费的代价远远超过因职称晋升带来的收益,所以一些教师不再积极地争取评职称,继而不再积极的写论文,做科研.长此以往,学校因为退休或调出等途径导致高级职称人员越来越少,中职以下人员越来越多,出现了青黄不接的现象,缺乏梯队建设,师资队伍出现断层,学校如何建设和发展,更别提提高办学层次,所以改变这种现状迫在眉睫.

三、 基于期望理论的高职院校教师学术论文发表的思考

(一)关于期望理论的阐述

期望理论又称“效价——手段期望理论”,是由北美著名心理学家和行为科学家V·弗鲁姆于1964年提出的,他认为“只有通当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时,个人才会采取这一特定行为”[7],也就是个人的努力和绩效是连在一起的,我们可以用公式来表示:

其中:(1)M代表组织的激励行为,也就是组织实施的决策能够调动人的积极性,激发人的潜能;(2)V代表效价,也就是达到预期目标后对个人的认知价值;(3)E代表个人达到目标的把握度.

由此可以判断这种过程的行为模式为:

该流程图说明了通过激励理论的实施,个人通过努力达到预定目标,受到组织的激励,同时也满足自我认知和个人需要的一系列过程.

(二)基于期望理论的高职院校教师学术论文发表的现状

1.现状

经过以上对期望理论的学习和分析,可以看到,高职院校教师因为在发表论文受挫较多,甚至灰心失望,非常需要学校方制定相关鼓励政策来激发教师们的热情.众所周知,职称晋升不仅代表学术水平,还关系着老师们的切身利益,若职称晋升不了,收入又怎会提高,收入不能提高,教师们又怎会有教学的热情,工作的热情,更不可能安心搞教学,钻科研,写论文[8].所以校方对于教师发表论文的态度和奖励直接关系着教师们的工作投入度,越来越多的学校也更重视教师评聘职称和发表论文的问题.对于教师在学术论文撰写及发表,科研立项及申报,专利申请和批准等方面都作出了积极的努力,制定了一系列激励政策.

2相关调查——以某高职院校为例

随着每年申报高级职称人数递减和高级职称评审通过率逐年降低,让很多高职院校意识到问题的严峻性,为加强校内人才培养,调动教师们开展学术和科学研究的积极性和创造性,某高校制定了关于学术成果奖励的办法,奖励范围从论文到著作,从科研到专利,从艺术类非文字成果到各类获奖作品,门类齐全,奖励层次分明,特别是论文方面,对教师发表学术论文的层次进行了分类,根据分类又制定了相应等级的奖励金额,如表1.

通过制定相关学术成果的奖励办法,在调动教师对开展学术活动,特别是论文撰写和发表的积极性上确实起到了一定效果.通过改革和创新性,教师们在校方的激励下慢慢找回自信,“搞学术”的氛围有增无减,论文产出量也逐年增加,职称申报人数也在稳定中略有增长,但也依然不能完全解决问题.仅仅靠学校单方面的激励手段是不足以改善高职院校教师发表论文的困境.还要从教师所在学院、系部、教研室等二级机构出发,出台本院系的激励政策(M),引导教师意识到自己发表论文后的个人价值认知度(V)和教师能够发表高级别期刊的录用率,也就是把握度(E)来共同解决.

四、对高职院校教师发表论文的建议和对策

高职院校间的竞争归根结底是人才的竞争,而在各高校的竞争中,拥有高层次学历,高级职称人员的数量也成为各个学校自我润色的一大亮点,所以每个学校为了保持人才竞争的领先,学校的办学规模等优势,已经注意到师资培训,人才培养的重要性.因此越来越多的高职院校更加重视加强教师的培训,甚至将培训工作上升到学校战略层面来开展和实施,为此不惜花费大量的人、财、物,送教师参与国内外各种访学培训项目,支持教师提高学历,鼓励教师走进企业顶岗,提高实践教学能力,加强“双师型”教师培养和评比,切实增加教职工福利.让教职工能从所学所感和激励制度的应用下,写出高质量的学术论文,利于个人的发展和自我价值的认知.

(一)从激励制度的制定入手(M)

1从学校宏观层面制定激励制度

学术论文来源于对学术的实践感悟,只有诚心投入到课堂教学、实践教学、岗位工作,对整个教学过程和工作流程了解透彻,才能上升到一定的理论水平.所以,激励教师积极撰写论文,发表论文不是一个单一的工作,它和整个学校的教育教学水平都息息相关.为此,学校应从教师工作的各个方面着手,加以激励和鞭策.如制定岗位考核聘任制度,对聘任在高岗的教师们提出要求,其论文、科研在聘任期内需达到一定的数量和质量;组织教学比赛、微课比赛、信息化教学大赛、教研室主任专业说课比赛等提高教师教学水平和专业水平;对战斗在各个岗位上的教师们不吝奖励,让他们有信心也有决心去搞科研,写论文,出成果.

(1)岗位聘任机制方面.强化教师们的期望值,让他们有所归属感.坚持履行岗位聘任制度,因事设岗,根据学校专业技术人员、管理人员、工勤人员的实际情况,积极向上级申请调整优化岗位结构比例,让更多通过职称评审的人员能够上岗,注重高职和中初职岗位数的和谐.加强岗位考核机制,对在专业技术岗位上各个层级的人员,分层制定考核机制,调动教师工作积极性,对科研和论文及其他学术活动有所要求和规定,对没有完成相应层级任务或考核不合格的人员进行低聘和不聘. 在岗位聘任时,设立直聘条件,有一定比例的直聘岗位.对于特别突出或优秀的年轻教师,以及对社会有较大贡献的优秀教材,不用论资排辈[9],可优先上岗,对教师在各自岗位上做出突出贡献的人给予肯定和奖励.

(2)薪酬分配机制方面.薪酬分配机制既包括了上级财政部门的总量拨款,也包括了校内的分配方案.高校和企业不同,没有外部的创收性收入,几乎所有收入都是国家财政拨款.因高职院校和本科院校的差距,高职院校普遍存在工资总量不足的情况,对于分配到教师个人手中的收入肯定就有定影响,怎么能够稳定全体教职工的收入和突出优秀骨干人才的奖励,是每个学校都要寻找的一个切合点.学校须完善相应的绩效工资制度,积极和上级部门沟通,灵活应用工资政策,突出“绩效性”;实行多样的福利制度,为教师提供更多的带薪进修机会,医疗保险福利,解决各类保险和公积金的缴纳问题.

(3)从职称评审制度改革的角度入手.从某种意义上来说,简单地将论文质量和发表刊物的级别划等号是不科学也是不公平的.特别是看学历、看职称、看工作单位来选择是否录用稿件更是对投稿人的不公平对待和歧视.把论文发表刊物等级作为衡量一个人的学术水平,作为职称评定最重要的条件也是有待商榷的.高职院校不同于本科院校和研究院所,对于人才培养倾向于职业技能化.高职院校教师评定职称的标准上,不应和本科院校教师看齐,除了论文和科研也应看重教师的生产实习能力,新技术的应用能力,实践教学的能力,而不是单纯的以论文的“量”和“级别”做标准[10].如果在职称评定过程中,仅仅通过论文的的数量多少和发表论文的等级来确定职称申报者是否通过评审,对进行高技能人才教育和培养的高职院校教师们是极端不公平的,所以现行的职称制度也是需要完善和修订的.同时,职称评审委员会的专家甄选制度,职称评审的常规制度,评审程序和过程都应进行分类调整,毕竟不同的社会群体有各自不同的特点和专业特长,不应一概而论.

2从二级机构出发制定一系列的激励制度

(1)学校的二级机构应从教师直接领导的角度加强教师的思想政治觉悟和学术道德观念,树立坚定的信念,从思想上教育教师们兢兢业业教学,孜孜不倦学习,不断提高专业技能和综合素质.只有教学水平提高了,才能从教学中升华学术水平.

(2)对于二级机构来说,要加强人才培养和团队建设机制,营造共同进步的气氛,可由集体出面,邀请一些知名期刊的编辑或专家给教师们讲授论文撰写的技巧和投稿的技巧,提高老师们的写作水平,也可定期举行学术交流会,邀请校内外专家或行业领域内的专家来和本院系的教师进行学术交流,分享成功经验,提高整个集体的学术水平和研究实力.

(3)除了学校层面的学术成果奖励,二级机构应对一些乐于经验分享,善于指导青年人成长的教师在年度考核优秀、出国访学、学术研讨、走访调研等方面提供优先机会,鼓励教师们团结进取,对这些积极带动年轻人士气的教师需要激励和赞赏.

(二)从教师发表高级别期刊论文的个人认知价值入手(V)

从集体的角度,通过一系列鼓励政策和团队建设,让低职称教师看到希望,通过个人的努力发表论文,找到归属感、价值感、存在感.为了评定职称而写论文仅仅是一种手段和压力,要让老师们在学习和钻研过程中自然而然地进行总结和理论升华.通过科研立项、生产实习的亲身经历,在实践的基础上总结创新,提炼精华,把各类新技术、新方法通过学术论文展现出来,不是“为写而写”更是“有感而发”.让每位教师感受到自己的个人价值是极其重要的.院系充当着引路人的角色.教师本人也许没有意识到此项工作的重要意义,院系就要加强引导、灌输理念,从思想上让老师意识到自己撰写论文的积极意义,充满正能量的为人师表,教育育人.

(三)从教师发表论文的录用率入手(E)

有了组织的激励和个人的价值认知感,也要从加强教师发表论文的录用率方面入手,让教师每次投稿的录用率成功性提高,能大大鼓舞教师们发表论文的热情.学校须制定完善的“传帮带”机制,对职称已晋升到正高且已聘岗的教授们制定岗位考核任务和考核指标,规定其在聘期内完成论文撰写的数量和指导青年教师完成论文发表和科研立项的数量,以老带新指导中级以下职称人员进行研究,以教授名义带动年轻教师在高级别核心期刊上发表论文,把这些工作作为制度和规定来完成.

五、结束语

本文从职称评聘、人才培养等多角度阐述了高职院校教师发表学术论文的现状,找到一些制约因素,同时运用期望理论的原理,归纳了高职院校教师发表论文的困境.通过将期望理论的知识的运用,突出激励机制对团队建设、人才培养的重要性.无论是学校还是下属二级机构都承担着培养人才,激励员工工作积极性的重任.同时从岗位激励、考核激励、培养激励等方面进行论述,总结出对高职院校教师发表论文的建议和对策,希望能有一定借鉴意义.但也还有一些问题需要思考:若职称评聘条件中,不以论文发表作申报条件,不考虑论文发表期刊的等级,又以什么标准什么准则来制定职称评聘的条件,这也是今后工作中需要进行思考的.

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